5.2 Causas de la brecha salarial ¿Por qué existe?
¿Por qué hay brecha salarial?
En el apartado anterior hemos visto qué es la brecha salarial y cuánto es en España.
Mucha gente defiende que “la brecha salarial no existe”, porque considera que, si una mujer hace exactamente lo mismo que un hombre, ninguna empresa cometería la injusticia de pagar menos a la mujer. Eso es en gran parte cierto, si la única razón por la que una persona cobra menos es por ser mujer estaríamos ante una “discriminación salarial”.
Estas “discriminaciones directas” no suelen ocurrir (aunque sí que hay algunos casos). Por eso, debe quedar claro que el concepto brecha salarial se refiere a que las mujeres cobran menos (dato que es comprobable y que ya hemos dado).
Así, lo que queremos es saber por qué razones, las mujeres de media cobran menos que los hombres.
1. Las mujeres dedican más horas al cuidado de hijos y tareas del hogar.
Debido a tradiciones y a roles de género, existe un reparto muy desigual en lo que se refiere al cuidado de hijos y otras tareas del hogar. De media, las mujeres españolas dedican 5 horas al día a estas tareas frente a las 2 horas y media de los hombres.
Uno podría pensar que esta dedicación es siempre elección de la mujer, pero en muchas ocasiones se debe al peso de creencias de que estas responsabilidades familiares son para las mujeres. Es habitual que, si dentro de un matrimonio es necesario que se dediquen una serie de horas al hogar o a los niños, sea la mujer la que renuncie a su trabajo.
Es decir, seguimos en una sociedad muy tradicional donde se establece que la mujer debe dar prioridad a la familia y hay que apoyar la carrera profesional del hombre. Esta mayor carga de tareas familiares, deja a las mujeres con menos tiempo para trabajar y ganar dinero o para poder formarse y aspirar a mejores salarios. También le hace más difícil coger trabajos por turnos, nocturnos o en festivos que normalmente tienen un salario más alto. Además, le dificulta llegar a puestos de más responsabilidad (y más salario), ya que suelen requerir jornadas más largas.
2. Las mujeres trabajan más a tiempo parcial (menos horas al día).
En España, el 25% de las mujeres que trabajan lo hacen a tiempo parcial (menos de la jornada completa de 8 horas al día). En el caso de los hombres solo lo hace el 7%. Al trabajar menos horas, las mujeres cobran menos, pero además los trabajos a tiempo parcial se pagan peor que los trabajos a tiempo completo. Por las mismas horas trabajadas, las mujeres cobran menos dinero que los hombres, al estar estos trabajos peor pagados. Si las mujeres trabajaran con la misma intensidad que los hombres a jornada completa (93%) y parcial (7%), la brecha salarial (la general) se reduciría a la mitad.
La solución parece fácil ¿no? Que las mujeres trabajen más horas. De nuevo, nos encontramos con algún problemilla:
- La mitad de las mujeres que trabajan a “tiempo parcial” no lo hacen voluntariamente sino porque no han podido encontrar un trabajo a jornada completa (no tienen ese problema los hombres).
- Como acabamos de ver, en muchas ocasiones, las mujeres reducen su jornada para hacer frente al de cuidado de sus familias, especialmente a raíz de su maternidad.
3. Las mujeres tienen trabajos peor valorados.
La ley obliga al empresario a pagar lo mismo a hombres y mujeres por "un trabajo de igual valor", no solo por el mismo trabajo. Por ejemplo, dentro de un supermercado hay personas que trabajan en caja, otros en almacén, otros en la zona de charcutería, pescadería etc. Se considera que todas estas personas aportan un trabajo del mismo valor y todas deberían tener el mismo salario base. Luego tendríamos a los encargados, que tienen más responsabilidad y por tanto su trabajo tiene un valor superior por lo que su salario también debe ser mayor. Y luego los cargos superiores, con todavía más valor y por tanto salario.
Es decir, debería dar igual quién ocupa el puesto. Mismo valor, mismo salario. El problema es que los puestos de trabajo en los que las mujeres predominan normalmente ofrecen salarios más bajos que aquellos en que predominan los hombres.
A veces, las capacidades de las mujeres están infravaloradas y se da más valor a algunas capacidades “más masculinas”. Por ejemplo, los trabajos que requieren esfuerzo físico, que suelen desempeñar los hombres, a menudo reciben una valoración más favorable que otros trabajos realizados más bien por mujeres. Así, una cajera de un supermercado gana menos que un hombre que trabaja en el almacén del supermercado. También ocurre algo parecido con los complementos, que se suelen asociarse más a trabajaos realizados por más hombres que mujeres. Por ejemplo, el plus de peligrosidad lo cobran hombres por usar maquinaria, pero no mujeres por utilizar productos químicos.
El problema reside en que, en muchas ocasiones, aquellos trabajos en los que predominan mujeres son peor valorados y peor pagados que aquellos en los que predominan hombres. De hecho, la masculinización de empleos como el de cocinero o peluquero, contribuyen a aumentar su valor social y, en consecuencia, sus salarios.
4. Las mujeres tienen más formación académica para trabajos peor remunerados.
Las tradiciones y roles de género también pueden influir en la elección de los estudios hecha por chicos y chicas. Si a las niñas pequeñas les regalamos bebés de juguete para que los cuide y a los niños LEGOS para que construya, eso le puede influir en su decisión del trabajo que quiere ocupar. Así, no es de extrañar que las mujeres vayan a estudios más relacionados con el cuidado (como maestras y enfermeras) y los hombres más a estudios relacionados con construir y diseñar (como ingeniería o tecnología).
Por ejemplo, en el sector STEM (Science, Technology, Engineering, and Mathematics), las mujeres ocupan solo uno de cada cuatro empleos, mientras que representan la mayor parte de la fuerza laboral en el sector servicios. Como los sectores relacionados con ciencia y tecnología están mejor pagados que el sector servicios, hay más hombres que ganan una mayor cantidad de dinero.
5. Las mujeres llegan a menos puestos directivos (Techo de cristal).
En 2018, las mujeres constituyeron solo el 14,3 % de los miembros de juntas directivas de las mayores empresas de España (las que más pagan) y ocuparon únicamente el 2,3% de los puestos de director general (CEO). El techo de cristal son las dificultades con las que se encuentran las mujeres para ascender en sus trabajos y llegar a puestos de más responsabilidad. Todas estas dificultades que impiden ascender son difíciles de detectar (por eso no se ven y se llaman de cristal). Algunos ejemplos son:
- La dedicación plena. Entre los criterios de ascenso, la dedicación plena al trabajo es un criterio decisivo. El hecho de que las mujeres dediquen el doble de horas al hogar de lo que dedican los hombres dificulta este ascenso.
- Discriminación por estereotipos de género en las empresas. También existe la creencia de que los hombres tienen más dotes de mando (algo que no está demostrado), por lo que cuando hay que ascender a alguien, los jefes de las empresas (normalmente hombres) tienden a elegir a un hombre.
6. Autominusvaloración de algunas mujeres.
Los estereotipos de género que pasan de generación en generación también acaban por afectar a las propias mujeres. Muchas trabajadoras asumen que su rol en la sociedad se debe centrar en la familia y por tanto su trabajo vale menos, o que no deben aspirar a cargos directivos para no ser tachadas de exceso de ambición.
Además, debido a este estereotipo de “aceptar su rol”, las mujeres negocian menos su salario y aceptan con más facilidad lo que se les ofrece. También las mujeres tienen menos propensión a cambiar de trabajo por razones salariales
Sin embargo, las mujeres están cada vez más preparadas. Por ejemplo, en España, el 54% de las mujeres de entre 25 y 34 años tenía estudios superiores en 2020, en comparación con un 41% de los hombres.
7. La maternidad
La maternidad tiene efecto sobre la permanencia de las mujeres en el mercado laboral y, por consiguiente, en el salario. Algunas mujeres reducen su jornada, se acogen a excedencias, o dejan el empleo para asumir el cuidado de menores. Sin embargo, no ocurre así con la mayoría de hombres, de todas las personas que decidieron reducir su jornada tras tener un hijo, el 95% eran mujeres. Así, el primer año de maternidad el salario femenino se recorta un 11% mientras que el de los hombres no sufre cambios y a largo plazo la brecha se agranda hasta el 28% tras el nacimiento del primer hijo. Además, la maternidad también está relacionada con algunos factores antes vistos.
CONCLUSIONES SOBRE LA BRECHA SALARIAL
La mayor parte de la brecha salarial se explica por los factores “a priori”, es decir que determinan que las mujeres y hombres entran en el mercado de trabajo de forma diferente, lo que influye en que las mujeres puedan cobrar menos. Estos factores tienen mucho que ver con los roles de género que pueden influir en la elección de los trabajos de las mujeres.
Pero también hay una parte de la brecha que se explica por factores “a posteriori” ya en el puesto de trabajo: es decir, una menor retribución salarial a las mujeres respecto a los hombres por realizar un trabajo de igual valor en una situación laboral similar (recuerda el ejemplo de las cajeras de supermercado y los hombres en el almacén).
